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2021-09-09

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  在这种情况下,有些产品经理显得很不理智,要么向主管诉苦,要么向对方领导投诉,甚至还有人低三下四讨好他人。这都是浮于表面的做法,只有把结果做出来才能赢得尊重。
  所以我们要做的就是定目标,拿结果。
  推动别人不是因为关系有多好,人缘也有用尽的一天。也不是靠领导强压,压得时间长了人就走了。而是靠目标,有了目标就会和现实产生差距,我们为了弥补差距而前进。

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  没有目标的情况是,你接到需求,大家评审,评审后开发,然后测试发布上线,每个人各司其职,做完拉倒。

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  有了目标的情况是,你规划目标,大家了解目标,清楚当前的情况和未来会是怎样,能有多少用户进来,可以看到产品的每一次进步。
  大家要学会拿目标和结果来说事,他人做错了没做好,是因为结果摆在这里,大家有目共睹了。

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只要你自己为了目标做到位,也拿出预期的成果,甚至是超期的成果,大家就会逐渐信任你。
  一个团队通过长时间的打磨,可以成为一个相互成就的优质团队。
  假设你是一个3年经验内的产品经理,现在你目前有两个团队,一组是有5-10年工作经验,都是行业专家;荆门双开麻将群怎么进怎样举报麻将群主中逐渐往矛盾调和的方向走,无论996是否正义,007是否过分,加不加班到底谁说了算,但有一条是真的,就是企业要把“人”当成“人”,是talent,是劳动力,但也是people。

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  以人为中心的HR SaaS软件的首要特征,就是全生命周期的跟踪、管理和关怀,这一点和易路People+所提倡的“选用育留”有异曲同工之妙,员工加入之前的工作履历、工作之后的业绩表现、工作之中的培训提升以及职业上升,这些阶段需要有人看着,或者..有软件看着...覆盖员工的全生命周期:
  
  易路的一站式员工选用育留
  福布斯杂志也认为,随着云端的HR SaaS系统逐渐渗透企业,一系列新的问题随之出现:
  employee engagement (员工专注度)driving a high performance culture (主张高产能文化)creating more feedback (激发更多反馈)designing a more agile,team-centric sturcture(打造更佳敏捷、以团队为中心的组织结构)
  2014年的时候,我加入中国早期的SaaS协作企业明道,当时我们的信仰就是希望打造这样的高产能文化,激发扁平化的组织形态,并主张更多的反馈和跨组织交流...
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